출신대학과 지역 등이 노출되면 경력과 연구업적과 같은 능력에 의한 선발이 아닌, 정치적인 요소가 많이 들어갈 겁니다. 아무래도 공정한 선발이 후퇴하겠죠.

커리어가 전무한 학사라면 모를까 석사나 박사는 논문을 제출하는데 이름을 지워봤자 제목이나 내용을 구글에 입력하면 누군지 5초면 찾습니다. 적어도 연구원 선발에서는 아무런 효용이 없고 오히려 부정청탁으로 선발된 사람들의 방패역할만 하게됩니다. "블라인드로 뽑았는데 어쩌라고??"

블라인딩으로 인해 레퍼런스 체크가 불가능할 경우 30분 가량의 면접만으로 당락이 결정되는데 30년 일할 사람을 그것만으로 선발하는건 어불성설입니다. 물론 레퍼런스 체크도 완벽하진 않습니다만 어차피 그것에만 의존하는 경우는 없습니다. 채용비리는 일을 제대로 하지 않아도 아무 문제가 생기지 않으니 일어나는거라 그 부분을 고치는게 답입니다. 공무원들이 자꾸 비리를 저지르면 비리 적발과 처벌을 열심히하는걸로 해결해야지 순환보직같은걸로 해결하려하면 안되는 것처럼요

맞습니다. 말이 블라인드지 해당 논문 abstract 한줄만 검색해도 어떤 사람의 논문인지 알 수 있죠. 현재 블라인드 채용은 문제가 있어 보입니다만... 마치 공정이라는 단어로 포장한 겉만 번지르르한 제도 같다는 생각이 드는게 사실입니다. 부정청탁과 인맥, 학연, 지연으로 이어지는 채용과정이 문제가 있음을 대부분 사람들이 알고 있기에 '블라인드 채용'과 같은 제도가 생긴것임에 분명한데.. 참.. 아이러니 합니다. 폐지한다고 이야기 하면 반대할 사람들이 많고, 참.. 애매합니다. 저는 아직 논리가 서지 않습니다.

우선 윗 선생님 말씀하신 것 처럼 블라인드 채용이 더 좋다라고 말씀하실 분들이 많으실 것 같아 단점만 생각 해 보았습니다.

일단 채용기관 입장에서, 블라인드 채용 시 해당 연구원의 실무는 어떻게 진행 했고, 어떤 co-work를 했고, 실제 업무를 어떤 환경에서 진행했는지를 알 수 없다 라는 문제가 있습니다. 실제로 최신의 첨단 장비를 갖추고 있는 연구소에서 블라인드 채용시, 논문의 점수만으로 뽑아야 한다면 문제가 될 수 있죠. 첨단 장비를 갖고 분석한 연구로 Nature 1편 인 사람과, 그런 환경이 아닌 상태에서 주제가 살짝 다르지만 관련 분야라고 인정되는 2점대 논문 10편 가진 사람과 실제 업무는 어떤사람이 더 잘 볼까요? 점수에 따라 다르겠지만 (이런 기준이 있는지는 모르겠습니다만, 해당 논문 출판년도 IF 당 가산 1점) 점수가 2점짜리 10편 분이 더 높을텐데 장비를 다뤄본적 없다.는 것은 분명한 사실일 테고 일은 관련 첨단 장비로 Nature 내신분이 더 일을 잘할 확률이 높습니다. 단적으로 예를 든 것이지만 비슷한 경우가 지인중에 있습니다.
즉, 현재 시행중인 블라인드 채용은 나무만 보게 해 놓았다는 이야기 입니다. 물론 해당 나무가 채용하려는 숲과 잘 맞을 수도 있겠지만, 해당 나무가 자랐던 숲도 봐야 지금 숲과 잘 어울리지를 더 잘 판단하지 않을까 하는 생각이 듭니다.

블라인드채용에 대한 찬반에 제 의견을 보탤 생각은 없는데요. 단지 덧붙이고싶은 말씀은, 블라인드채용을 한다고 해서 연구업적의 질적 평가를 하지 않는다는 건 아닙니다. 블라인드채용은 서류에만 적용되는 거고 발표도 하고 면접도 보고 하기 때문에 질적평가는 충분히 이루어질 거라고 생각됩니다. 많은 경우 일단 질적평가에 들어가면 서류 상 업적점수는 큰 의미가 없어집니다.
그리고 대부분의 기관에서는 저널 impact factor에 따른 가산점을 충분히 주기 때문에 Nature 한편보다 2점짜리 논문 10편이 더 업적점수가 좋을 거라고도 생각되지 않습니다.
그러나 기관에 따라서 또 업무의 성격 상 논문의 impact factor가 그 자리에 적합한 사람을 뽑는데 절대적인 기준일 수도 없습니다. 또 Nature 논문이 있다고 해서 그 장비를 잘 다룰 거라는 보장도 없고요. 그런 건 논문만으로 판단하기는 매우 어렵습니다.
결국 인사는 그 자리와 업무에 가장 적합한 사람을 뽑는 거고 그 기준은 그때 그때 다를 수 밖에 없습니다. 한가지 기준만으로 사람을 뽑는다는 게 오히려 이상한 거죠.

@chocolat 그렇군요. 발표나 면접 만으로는 사람을 뽑는게 어렵다는 말씀이시군요.

이미 블라인드 채용은 무력화 되었죠. 공고만 봐도 아 여긴 내정자 있구나 딱 알잖아요.

오히려 외국은 블라인드는커녕 누군가를 유치하기 위해 그 배우자에게 자리를 만들어주기까지 합니다. 그 나라들이 그렇게 해도 되는 이유는 엉뚱한 사람 뽑았다가 성과가 안나오면 뽑은 사람에게 책임이 무지막지하게 돌아가기 때문이고, 또 주위의 눈이 무섭기 때문입니다. 그런데 우리는 성과가 별로여도 자리를 지키는 데 문제가 없고 비리를 저질러도 처벌을 받지 않습니다. 이게 문제지 블라인드 여부가 문제가 아닙니다. 마치 LH 사태에 대한 대책이랍시고 땅없는 직원만 뽑겠다는 말을 하는거와같습니다

우리나라는 다르죠. 능력 없어도 인맥으로 자리 차지하시는 분 상당히 많죠.
경쟁자들보다 못한 실적이나 실력이면서도 말그대로 빽으로 임용되시는 분들 때문에 그러는 거죠.
능력있고 실력 좋으신 분이 인맥통해서 임용되시는 것 가지고 뭐라고 할 사람 없습니다.

윗분들 말씀대로 어차피 논문 abstract 만 검색해봐도 누구 논문인지 바로 알 수 있는데 블라인드 채용이 정말 블라인드라고 생각하세요? ㅎㅎ

그리고 skepsci 님대로 외국(미국, 유럽)은 능력 있으면 자리를 만들어서라도 모셔 오려고 합니다. 그게 당연한거구요. 솔직히 블라인드 채용 자체가 손바닥으로 하늘 가리는거죠. 그리고 하다못해 노벨상 수상자 밑에서 굵직굵직한 논문 내고 온 사람하고 그냥 그런 연구실에서 mediocre 논문만 내고 온 사람하고 같을 순 없죠.

연구비 못따고 논문도 못내고 실력도 없으면서도 자리 보존하고 월급 따박따박 받을 수 있는 시스템이 문제인거지 블라인트 채용 자체가 있든 없든은 크게 의미가 없어요.
연구자한테는 블라인드 채용이 정말 의미가 없거든요 어차피.

대학원에서 제 지도교수님도 블라인드 채용에 반대하더군요. 다만 정성적으로 사람 뽑는게 청렴하게 잘 굴러가야 한다는 전제가 깔려 있다는 전제 하에서요.

예전에 원자력 연구원에 중국인이 합격되었다는 기사를 본적 있습니다. 정확하게 기억나는건 아닙니다만 블라인드 채용에 논문은 점수화하고 면접 때 한국어 잘하니 붙었고, 외국인은 취업 못하는 정부출연연구소라 나중에 합격이 번복되었다고 기억 납니다.

많은 사람들이 선진국에 좋은 시스템을 본받자고 많이 하는데, 제 생각에는 우리는 우리에게 맞춰서 시스템을 갖추면 되는게 아닐까 싶습니다. 솔직히 IF 높은 저널에 논문 많이 내는게 정부출연연구소에서 원하는 업무능력을 보장하는건 아니고, 관련 업계 사람들 추천으로 사람 뽑으면 실무능력이 더 보장될 가능성이 큰것도 맞지만 이재영 대선후보 말마따나 사람들은 가난에 분노하는게 아니라 불의에 분노하죠.

다소 업무능력이 딸리고, 분야가 딱 적합하지는 않은 사람이 뽑힐지언정, 조금 돌아가는 길이더라도 우리는 우리 실정에 맞게 블라인드 채용을 유지하면 좋지 않았을까 싶습니다. 눈가리고 아웅이더라도요.

블라인드 채용 취지는 좋을지 몰라도 현장에서는 단점이 더 많습니다.
면접을 위해서 많은 준비를 몇주간에 걸쳐서 하기때문에, 그 일을 어떻게, 얼마만에 했는지 알기가 어렵습니다.
또한 학교나 회사에 있을때 일만 할 수 없습니다. 주변 사람과의 관계도 매우 중요합니다.

블라인드로 사람을 막상 뽑아 놓으면, 성실하지 않거나 주위 사람들과의 문제 등으로 오히려 폐해가 더 크다고 생각합니다.

기존의 레퍼런스 체크의 장점이 더 있다고 봅니다.

지금의 블라인드 채용의 단점을 보완하지 않은 한 블라인드 채용이 사라지는건 당연한 이치입니다.

일반적인 관점에서 볼 때 대부분 조직에서는 채용 대상자의 뒷조사를 당연히 합니다.

가장 일반적인 방법은 추천서를 이용하는 방안이지만, 이외에도 다양한 방법으로 이중 삼중으로 뒷조사를 합니다.
추천서를 쓴 사람(지도 교수 또는 전 직상의 동료)이 신뢰할 수 있는 사람인지 여부까지도 검토합니다.
추천서를 남발하는 경우도 많고, 인간성이 개차반이거나 능력은 커녕 잠재력도 없는 사람을 추천하는 경우도 많기 때문입니다.

채용을 하는 입장에서는 논문 몇 편에 이름을 올렸는지도 중요하지만, 조직이 원하는 목표를 달성할 가능성이 더 중요하기 때문입니다.
인간성, 대인 관계, 책임성, 잠재성 ... 이런 것들이 논문 몇 편보다 훨씬 더 중요합니다.
논문 몇 편은 불과 몇 년 동안에 이룬 성과에 불과하지만, 채용 후보자와 협력해야 하는 기간은 몇십년이 될 수 있기 때문입니다.

물론 기업과 같은 사조직에서는 혈연, 학연, 지연 등을 더 중요시하는 경우도 있겠지만, 대부분 공조직에서는 잠재성, 가능성을 더 중요하게 보는 경우가 많습니다.

블라인드 채용과 관련하여 '채용'이라는 제도적 장치가 정부차원에서 그 기준을 마련한다는 것이 참 어렵다는 생각이 듭니다. 최우선으로 고려 하여야 하는 것이 해당 기관에 업무 적합성과 사람의 능력인데, 거기에 공정이라는 것을 생각해야 한다면 아~주 어려워 지는 것이라는 생각이 듭니다. 차별하지 말자는 취지인데 차이는 가려내야 하니깐요. 이슈가 덮히지 않고, 더 나은 정책, 채용과정이 만들어졌으면 하는 바람입니다.

서류는 서류일뿐

돈만 입금하면 대단한 서류가 뚝딱 만들어지죠
업무 능력 중요하지 않죠.
어차피 어디가나 진짜 노예처럼 일할 사람들이 있으니까요


국민대 사태보세요
참으로 어이없지만 뻔뻔하게 큰소리 하고 있잖아요
이태원 참극도
막상 일이 터지면 그렇게 자리만 차지 한 인간들은 나몰라 하죠
연구분야는 예외라는 착각
그저 서류상 절차일 뿐

모든 문제는 한번 뽑으면, 실적에 관계없이 정년때까지 버틸 수 있는 정년보장이 문제입니다. 뽑아놓고 실력없으면 몇년후에 나가야 하는 상황이 되면, 블라인드로 뽑든 친구추천으로 뽑든 아무 문제없습니다.

블라인드를 안하는 채용이 문제가 아닙니다. 아직까지도 많은 연구 및 공공기관들이 채용면접위원 3명으로만 채용하고 있어서 면접시 불법이 자행되는 곳들이 많고, 서류전형과정에서 발주기관에게 명단을 주어 OX 를 받는 곳도 있습니다. 심지어는 채용시 직급별 최저 년수와 입사후 건강보험득실확인 년수가 다른데도 채용하는 곳들도 있어요. 다른 것은 몰라도 적어도, 면접위원이 최소 5명 이상이어야 공정하게 채용할 수 있습니다.

열심히 노력해서 간 대학이 그 사람의 실력을 나타내는 지표인데, 왜 이 것을 블라인드 해야 하는 지..

근본적으로 학연지연을 예방하기 위해 생겨난 제도이지만, 변질된 블라인드는 없애는 것이 마땅합니다.